Mauvais recrutement : le coût et comment l'éviter ?

Après des mois de recherches et de rencontres avec plusieurs candidats, vous trouvez, ce qui vous semble être la perle rare ! Catastrophe, le.la recrutée décide de quitter l’entreprise au bout de quelques mois, ou pire, il.elle ne répond pas du tout aux attentes du poste. L’erreur de casting est humaine, mais combien vous coûtera t’elle réellement ? Et comment l’éviter à l’avenir ? On a mené l’enquête.

Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?

On considère un recrutement “loupé” quand le.la collaborateur.trice recruté.e quitte l’entreprise moins de 12 mois avant son arrivée. D’autres cas sont considérés comme un mauvais recrutement : un candidat qui ne valide pas sa période d’essai ou qui reste en poste mais n’est pas productif. Plusieurs raisons peuvent l’expliquer:

Une mauvaise entente avec son équipe ou sa hiérarchie
Les missions du poste ne sont pas en lignes avec le profil de la personne embauchée
Un manque sur les compétences liées au poste
Le candidat n’est pas raccord avec les valeurs de l’entreprise, ce qu’elle représente ou le style de direction.

Les explications sont diverses et peuvent également prendre en compte la situation économique ou personnelle du/de la collaborateur.trice.

Les recruteurs ou managers ont tout intérêt à identifier les problématiques rencontrées dans ce type de cas et mettre en place des actions correctrices pour les éviter à l’avenir.

Selon HR Voice, 1 recrutement sur 2 échoue après 18 mois. Cela a un impact et des conséquences sur l’entreprise.

Combien vous coûte un mauvais recrutement ?

On peut diviser les coûts en 2 grandes catégories : les coûts directs et les coûts indirects.

Coûts directs pour l’entreprise

le salaire horaire des recruteurs en interne : Le temps que va passer le chargé de recrutement, RH ou manager à mettre en place le processus de recrutement à un coût !
les moyens engagés pour la diffusion de l’annonce : les profils pénuriques par exemple, vous prendront plus de temps et de moyens. Prenons en compte des outils de sourcing (jobboards) avec le coût des annonces postées (Indeed par exemple, coûte entre 5 et 15 euros en moyenne par annonce). Il faut prendre également en compte le temps passé par l’équipe RH à traiter le profil sourcé puis à mener les entretiens.
La rémunération du nouveau recruté : votre salarié percevra son salaire durant son temps de présence dans l’entreprise, peut-être même d’autres avantages. Si votre candidat présente des lacunes techniques et n’entre pas dans vos attentes. Votre ROI s’en verra très impacté.
Les frais liés à la relance du recrutement : vous devez tout reprendre depuis le début et les coûts se voient multiplier par 2.

Coûts indirects pour l’entreprise

Les frais d’onboarding et/ou de formation : la mise en place de l’onboarding prends également du temps pour les équipes opérationnels (supports, outils, temps de formation, mise à disposition du matériel)…
Formalités de départ : un départ hors période d’essai peut amener à d’autres frais tels que les indemnités de licenciement, indemnités de rupture conventionnelle…
perte de business : votre recruté.e ne remplir pas ses missions et ce sont les équipes qui en pâtissent en palliant à ce manque.

Quel impact ?

L’impact financier n’est pas la seule conséquence d’un mauvais recrutement. Il peut également vous en coûter sur l’aspect humain, au sein de votre entreprise :

perte de temps : temps de recrutement, temps de formation, de passation, temps de contrôle du travail fournit… ;

productivité : la charge (ou surcharge !) de travail de vos collaborateurs est multipliée, en amont pour compenser une éventuelle défaillance de la nouvelle recrue, ou après son départ, le temps que le processus de (re)-recrutement soit terminé. Recruter peut prendre, (comme vous en avez surement déjà fait l’expérience) pas mal de temps ! Les objectifs sont donc plus difficilement atteignables, ce qui pourrait avoir tendance à démotiver votre équipe et donc… impacter l’entreprise ;
une baisse de motivation et de moral de votre équipe : en effet, le départ d’une personne, un collègue en difficulté ou qui ne s’intègre pas à l’entreprise n’est jamais un moment joyeux et galvanisant et peut porter atteinte à la cohésion et à la bonne humeur de votre équipe ;
une perte de confiance entre recruteurs et manager : la confiance et la communication entre RH et manager contribue à la définition du bon profil candidat. De mauvais recrutement à répétition peuvent altérer cette confiance mutuelle ;
réduire l’attractivité de votre entreprise : toutes les entreprises ont connu des erreurs de recrutement. En revanche, la multiplication des mauvais castings peut ternir votre image d’entreprise où il fait “bon vivre” et réduire votre attractivité auprès de nouveaux postulants ou de partenaires.

Comment éviter les mauvais recrutements ?

Une erreur de casting, ça arrive. L’entreprise doit être capable de se poser les bonnes questions pour éviter cela : Pourquoi le candidat est parti ? Ma fiche de poste était-elle en adéquation avec la réalité du poste ? Ai-je orienté correctement mon process d’entretien pour comprendre le.candidat.e ? Ce passage est nécessaire pour optimiser ses futurs recrutements.

On vous donne quelques conseils et solutions :

Être précis dans la rédaction des annonces : Expliquez la mission de votre entreprise, le contexte et l’environnement de travail. Détaillez les compétences requises. N’embellissez pas le poste, restez factuel et précis pour éviter les “surprises”.
Définir le profil le plus adapté au poste : établissez le profil type en prenant en compte les compétences techniques (savoir faire) mais également les qualités humaines (savoir être). Vous devez être capable de comprendre la dynamique de l’équipe qui va accueillir la nouvelle recrue et identifier la personnalité qui s’intégrera le mieux. Les compétences techniques ne suffisent plus ! L’intelligence émotionnelle doit également faire partie de votre réflexion.

Effectuer des prises de références : Demandez l’avis de l’ancien employeur du candidat. Préparez des questions précises mais restez objectif avec tous les avis que vous allez recevoir.

Entretien personnalisé : Proposez au futur manager ou futur collègue d’être présent pendant l’entretien ou mettez en place une rencontre dans le processus de recrutement. C’est gagnant-gagnant des deux côtés. Vous obtiendrez différents avis et le candidat pourra également jauger le poste en rencontrant les personnes de son équipe.
Mise en situation : Demandez au futur manager de préparer un cas ou une mise en situation, cela vous permettra de mesurer l’efficacité opérationnel du.de la candidat.e

Le recrutement externe comme solution

Mettre en place un processus de recrutement peut être fastidieux pour les entreprises n’ayant pas le temps ou les ressources en interne. De la création à la fiche de poste, en passant par le traitement des candidatures, les entretiens et l’on-boarding, le recrutement peut devenir vite un vrai casse-tête. Avez-vous pensé à vous faire accompagner par une entreprise spécialisée ?

Les entreprises de recrutement comme iziwork offrent de nombreux avantages. D’une part, vous économisez du temps puisqu’elles s’occupent de toute la partie sourcing, matching de candidats. Grâce à leur expertise dans ces domaines et les outils qu’elles ont mis en place, elles pourront vous proposer des profils correspondants à votre besoin. Vous réduisez donc les risques de vous tromper. De plus, leur expertise et leur champs d’action vous donneront plus de chance de trouver des profils pénuriques. Elles gèrent le processus de A à Z, vous épargnant également toutes les tâches administratives, un sacré gain de temps !

On vous liste les avantages :

Pouvoir recruter des profils pénuriques et bénéficier de la base de données candidats de l’entreprise de recrutement. Elles connaissent leurs candidats et ont l’habitude de collaborer avec eux.

Profiter de tous types de contrats tels que les CDI, CDD et intérim

Baisser ses coûts liés au recrutement et générer plus de chiffre d’affaires en se concentrant sur son activité.

S’épargner les formalités administratives : gestion des contrats, suivi, coûts de formation…
Diminution des risques de mauvais recrutement : préservez ainsi vos équipes, votre image de marque.

Passer par le recrutement externe a un coût, mais en comparaison de ce que vous coûteriez un mauvais recrutement, la solution semble toute trouvée.